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《员工手册》中“表现不好”如何认定


2016-03-09 企业法律顾问网

核心内容:本文提供员工手册应用实用案例之一。员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩,是企业内的“法律法规”,既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容,又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。

潘先生就职的某机械公司在《员工手册》中规定:农历年底,公司将发给员工一个月的工资额作为奖金,奖金按照比例计算,发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

2002年,潘先生进入该公司担任了物流部经理,当年他拿到了年底双薪6000元。

第二年,潘先生的工资涨到了8080元,没想到,工作了大半年到了10月份,公司突然提出和他终止劳动合同,补偿给他2个月基本工资。

潘先生认为,单单补偿基本工资还不够,他这一年的年底双薪公司也得给。他说,即使再换工作,从下一家公司那里也拿不到年底双薪,无疑是加重了他的损失。

他向法院起诉,要求公司必须支付自己一部分年底双薪。

公司应诉,称不发这一部分年底双薪的理由是,潘先生属于《员工手册》中规定的表现不好。他们提供了一份证据表明,在2003年4月,总经理俞先生曾发给潘先生一封电子邮件,称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉,对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查,公司不允许再次发生此类情况。”

但法院最后认为,公司没有对“表现不好”做明确界定,法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件,也无法证明是潘先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下,公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。

法院判决,根据该公司规定,年终奖金是对员工一年工作的奖励,潘先生的劳动合同在2003年10月已经结束,可潘先生已经付出了十个月劳动,《员工手册》中也规定,“奖金按照比例计算”,因此公司除了支付补偿金外,还得以一个月工资的8080元为标准,按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。

 

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