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《员工手册》的制订应符合法定程序


2016-03-09 企业法律顾问网

核心内容:用人单位的规章制度怎样算是合法有约束力?未经过民主程序制定的规章制度,即使已进行公示,对员工也没有约束力。就本案来说,就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定,如果经过了民主程序制定并进行了公示,则手册有效,可以作为用人单位的管理依据。

今年44岁的于某来自四川邻水县,7年前入职惠州xx货柜有限公司设备部,负责设备维修保养。其间,他与厂方先后签订了四份劳动合同,最后一份合同期限截至2014年年底。多年来,于某凭借专业技术在公司渐渐站稳脚跟,近来月薪更涨至五六千元,在维持基本家用外,还得供养一双子女就读大学和高中。

纠葛的起因是今年8月25日清晨,公司生产设备的一次突发故障。于某说,这本属机修工张某的职责,但设备部经理王某却捏造事实把责任强加到他身上并罚款200元,还强制调动其工作岗位并以最低工资标准处理,以报酬差异变相逼迫他离职。

自9月18日起,公司以于某未到综合班新岗位报到为由,一周内连续对于某作出5次记过处分。9月26日,于某被公司以严重违反公司规章制度为由解除并终止劳动合同。

于某气愤地称,他工作了6年多都好好的,从未出现过差错;王某一上任就滥用职权威逼像他这样的老员工辞职。公司未经协商就强行调动他的工作岗位,属违法解除劳动合同理应予以赔偿。

厂方:依据《员工手册》属合法解除

对此,厂方总经理助理兼工会主席江某表示,于某在工作时疏忽大意,对设备出现的故障没有及时上报,延误了抢修,影响了生产,才受到记过处分。

至于调岗,江某表示,这是出于公司生产需要,设备部于9月6日成立综合班组,于某等三人被从冲压电修班调到综合班,主要工作仍是电气设备巡查,符合于某作为电工的工作内容,也符合他的工作能力。

“对于某仅是部门内部班组的调动,工作岗位类别没有变化,而且其工资待遇不变。但于某不服从工作调配,不到综合班报到上班。”江某告诉记者,在经过多次思想劝导、督促仍不愿改正后,公司根据《员工手册》奖罚规定,与于某解除劳动合同,程序和过程都合法。

律师:《员工手册》的制订应符合法定程序

根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位的规章制度必须经过民主程序制定并进行公示才能合法,未经过民主程序制定的规章制度,即使已进行公示,对员工也没有约束力。就本案来说,就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定,如果经过了民主程序制定并进行了公示,则手册有效,可以作为用人单位的管理依据;反之,则不能作为依据。

再者,于某是否达到严重违反规章制度被辞退的标准,则要看《员工手册》的具体内容。根据文中所述,用人单位要调动于某的工作,但于某不同意,公司就连续五天给员工于某记过,然后辞退。个人认为此做法欠妥。

公司调动员工的工作岗位,属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。因此,公司应当与员工于某协商一致,于某不同意,则公司不能单方面强行变更。

 

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